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「博士留学」为什么现在很多博士宁愿进高校,也不愿进企业?

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  博士毕业学历可能任教高校基础起点,却是进企业的闪光点,那为什么还有很多人挤破头也想进高校?

  据统计年鉴显示,近几年来,中国每年新增博士毕业生人数比新增高校教师多两万人左右,这意味着大概只有约1/3的博士毕业生未获得高校教职。

  近日,知乎就有关这样一则问题引发了热议:

  1.有些人读博就是奔着进高校

  对于就业选择,一些在读博士生就直接表示,当初自己读博就是为了进高校,是目标决定了行为。

  “读博对于智商普通的人来说,真的很难很难,我第4年才发了一篇高水平论文。以我这种普通的水平,论文数量不多,论文质量也参差不齐的博士,能找到什么工作?”知乎一位匿名985高校博士生写到。

  她表示,自己今年面临即将毕业,疫情期间在家尝试通过了一所高校的远程面试,已经拿到了offer。老公博士毕业于另一所985,最后一年拿到了四五家互联网公司的offer,最低年薪60万,最高有给出80万的,同时也拿到了一所211高校和一所双非高校的offer(都是一线城市),以及若干研究所国企央企的offer。然而最后,他们都决定去211工作(年薪20万左右),表示已经很知足了。

  至于为什么放弃企业的高薪,因为从两个人讨论过读博亏不亏的问题后,最终得出结论“对于家境一般的家庭,读博真的是一个不错的选择”,进入高校,工科的老师很多能做一些横向的项目,做得好的话这些收入也很可观。老公读博的几年攒下了30多万,自己积累10多万,算是衣食无忧。

  最后这位博士生总结到,在没有轻松又稳定又收益高的工作选择下,当大学老师真的不失为一个折中的选择。只要你的成果还行,学历背景还行,进高校任教的机会还是很大的。

  2.高校相较于企业,究竟有什么吸引力?

  有相关人士透露,他们行业内刚毕业的博士进企业,应届生的月薪平均14000到18000,私企或外企可能给到20000,算上年终奖和绩效,年薪20万不成问题,如果进入大型民企多工作几年,年薪年终奖等待遇合集差不多40万左右。

  既然企业的薪酬待遇较为可观,高校究竟有什么吸引力?

  这背后,往往是除了薪资待遇以外“无形”的福利在增光添色。亦如近日一则高校招聘教师的公告引发了国内学术界的关注,有评论认为,“高校用开出的高薪待遇,真正地诠释了‘诚聘’二字的含义。”

  其中待遇最高的A类博士将获得安家费140万元,B类博士将获得安家费105万元,C类博士将获得安家费90万元,D类博士将获得安家费75万元。这都无疑属于薪酬以外的附加福利。

  与此同时,山东省聊城大学2021年人才招聘公告也显示:20-60万引进青年博士,按照人才层次划分提供年薪30~300万不等,科研启动费理工类专业8-20万元,人文社科类专业6-16万元,租房补贴1000元/月(共补2年)。

  高校近几年招聘博士,以高额的安家费及科研启动资金拓宽了人才选择的路径,有了校方强有力的资金支持,这也让许多刚毕业的博士在面临就业选择时,毅然决然地选择了继续待在自己熟悉了近10年的学术环境中。

  除此之外,还有些福利在博士青年阶段看似“无关痛痒”,却在几年后发挥了大作用。

  比如:解决子女户口及升学问题,孩子未来直升大学附属初高中,省了很多学区房和择校费的钱,这些是在私企工作多少年攒很多钱都得不到的机会;大部分高校会分配住房,减轻博士们的住房压力;工作进度和时间掌握在自己手中,大学教师拥有寒暑假,按项目自行调控科研时间等等。

  选择高校还有一个至关重要的原因,从个人职业生涯发展的稳定性出发,进入高校,你将可以走“助教-讲师-副教授-教授”这条较为稳定的晋升路径,相较于“进入企业按照常规签订3年一期的劳动合同”,自己对未来发展更加有规划,减少了更多对未知的探索。

  3.高校提供培养计划,9年从本科到博导加速升级

  博士毕业后,进入企业可能通过内推、面试等方式,以自荐、他荐等方式争取工作机会,而现在有些高校,早早就给学生准备好了有利于未来任教高校的培养计划。

  上海交通大学医学院有位刘兆远博士,他以快速升级之路,从2010年本科毕业到2019年当上博导,这都离不开上海交大医学院实施将近3年的“博士后激励计划”。

  当刘兆远年就破格晋升副研究员并成为医学院最年轻博士生导师的小伙子,又入选上海市青年科技启明星计划,获上海市人才发展资金支持,主持2项国家自然科学基金,正通过前沿的单细胞测序技术和遗传学谱系示踪技术等,解决关于单核细胞和巨噬细胞发育的若干前沿问题。

  “博士后激励计划”打破国内通行的博士后2年在站期限,他们不仅可以获得20万至35万元年薪,出站留校工作后还有50万元住房补贴,后续职称聘任又可走“绿色通道”。

  据悉,博士后在站期间按国家相关标准,国内每位博士后每年津贴为8万元左右,世界一流医学院的“博后”年薪则约为四五万美元。

  凭借高校这样的人才培养计划,无疑加速了博士成为高校教师的进程,从而节省了博士毕业后就业的时间成本。

  4.总结

  博士群体中,一些人倾向于当高校教师,在一定程度上来说,可能是渴望延续自己的学术价值,继续在学术圈发光发热;又或者是觉得自己学术成绩一般,暂无工作经验不敢冒然踏入企业,选择一些普通高校,总归待在自己熟悉的环境中;再者是更喜欢走稳定发展道路的人,从高校的成长路径可以直观看到自己未来的成长方向等等缘由。

  当然,“教师群体薪资低”一直是社会关注的一个焦点问题,近年来,高校也在不断提升待遇条件,从多层面的补贴政策上力争缩小与企业待遇的差距,尽可能为选择进入高校任教的博士们,提供一个更为宽裕的科研及生活条件,最终达到让毕业的博士更倾向于主动选择高校的愿望,从而延续高知分子对一代又一代人才培养的能力。


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「博士留学」博士进入高校任教,未来发展也存在“35岁”这道坎?

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  35对于一个博士意味着什么

  刚入高校几年,就遇到“非升即走”的窘迫;还是延毕拿到博士学位,任教高校却被拒之门外的无奈?这样的年龄焦虑,是否从互联网企业蔓延至了高校呢?

  “高校招聘教师,应届博士,35岁以下”想必在多数高校的教师招聘简章中,我们不难抓取到这样的关键字眼。例如曾一度开出长聘制教师年薪38~70万元/年的深圳大学,也是一如既往将引进教师的年龄限制在了35岁以下:

  要知道博士毕业的普遍年龄在28岁~31岁左右,如果再延毕几年,可能意味着一早想投身于高校的博士们,被年龄限制卡在了理想的门外,只能带着积累多年的学术成就另辟蹊径了。

  这样看来,年龄条件的限制,可能直接降低了大家读博的容错率,让按部就班的毕业也成了一种奢侈的追求。既然如此,高校为何会作出这样的规定呢?

  30~35岁,是科研产出的黄金年龄

  对于科研群体来说,博士毕业前后的30~35岁,往往是科研产出的黄金年龄。在此阶段刚进入高校的博士们,更加集中精力提升自己的学术履历,为此不断奋斗,创造出更丰盛的学术成果来证明自己的价值。最直观能展示一名学者科研实力的条件,就在于他手握基金的资质以及发表论文等情况。

  同样,大部分有关青年人才的国家项目都给出了明确的年龄限制:40周岁以下。

  如国家自然科学基金青年科学基金,一旦年龄超过35周岁(女性40岁),就失去了申请项目的机会;超过38岁(女性40岁),将无法申请一些国家项目等;不仅是国家级人才项目,省部级人才计划也同样如此。年龄的焦虑,可以说伴随着各级高校与科研机构的所有科研人员。

  此外,每当提到高校的科研实力排名,离不开对本校学者发表论文数量、顶刊占比、高引情况、获国家自然科学奖等奖项的指标统计。著名的“二八定律”可能也揭示了高校发展的需求,往往80%的科研实力,由20%的科研人创造,一所高校如何持续拥有源源不断的科研创造力,这就需要“大浪淘沙”般吸纳青年学者,激发这所谓20%的学者完成科研实力的更新迭代。

  基于以上两点,高校从招聘教师的阶段,就秉持着“年轻和实力”二者兼顾的择优条件。这也就是为什么,越来越多的20几岁刚毕业的博士,进入双一流高校就能担任硕博导的原因之一了。

  如今高校在评职称问题上也是“水涨船高”

  自从有些高校带头推崇“一评不再定终身”的制度后,“非升即走”好似成为了高校教师的常规应聘条件,也就是招聘简章中的“准聘长聘”制度。

  准聘岗位聘期通常为5-7年,通过严格的考核后可聘任长聘岗位。准聘长聘教职包括教授、副教授、助理教授三个层级。教授为长聘岗位,副教授可为长聘岗位,也可为准聘岗位,助理教授为准聘岗位。

  如果在此制度下,一名副(助理)教授任职5-7年后,考核被判定为不合格,那么年过35岁,真的将会意味着被辞退或者失业的险境吗?

  曾经也有过非升即走的真实案例:郭某2011年8月博士毕业后被江南大学引进,双方签订聘用协议书,若郭某自进校第二年起的四年内未能晋升为正式副教授的,从第五年1月1日起不再享受江南大学的工资、津贴、补贴等待遇,同时办理离校手续。直至2015年9月,郭某参加江南大学组织的副教授评审未获通过,校方人事处通知其来办理离校手续。随后,郭某申请劳动仲裁并诉至法院要求校方续签合同,二审法院最终判决:郭某提出要求继续履行协议书的上诉请求没有事实依据,不予支持。

  由此可见,即便根据劳动立法的相关规定,“非升即走”该种做法有违法之嫌,但是多数申请劳动仲裁的情况下,维权方是不占优势的。

  纵观高校“非升即走”的相关制度规定,6年试用期变成了一种普遍的现象:

 

  如此一来,到底如何才能保证自己顺利晋升呢?高校一般考核重点有三个方面,分别是教学、科研和服务,三者必须兼顾,缺一不可,只要达到明确的晋升标准就基本可以实现晋升。

  不过,随着优秀青年人才的涌现,为了更容易拔尖选取,科研能力在人才考评中所占比重逐渐增大,为此,量化后达标人数远远超出了预估,这也就产生了多种难以避免的晋升情况:

  拼数量式晋升,山东某科研院所曾经统计教师的所有发表成果,甚至在《XX学生报》发个豆腐块,也可以算一篇成果,于是就造成了某位教师以100多篇的学术成果顺利实现晋升的奇观。

  限额式晋升,例如:全校教师职称比例保持在3:4:3,即最多只有30%的教师能够晋升到正教授。或者全校本年度有100人达到晋升标准,但人事部门只放出40个晋升名额,且这些名额还会细分到各个院系,这时候条件相差无几之下,人际关系发挥了微妙的作用。

  再例如,某双非高校青椒分享的真实情况:我已经不抱希望能评上副教授了。我们学校评副高只要求发表1篇SCI和拿到一个国家项目,但是达到该条件的教师远远超出了学校可晋升人数的限制,这样一来,只能通过拔高晋升条件,完成职称评审工作了。

  值得深思:未来任教高校的发展前途如何?

  近日,教育部联合人力资源与社会保障部发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》,指导意见得到了高校教师的广泛关注。其中安康学院在健全完善科学合理的教师评价制度方面的一些做法,如“职称评审中,科研成果和学术水平占25%,不再简单数论文,由校内外专家组共同打分”这一重大改革举措。

  同时,今年1月,教育部等六部委联合印发了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》。其中提到,完善现代高校教师管理制度,不得将毕业院校、出国(境)学习经历、学习方式和论文、专利等作为限制性条件。

  除此之外,高校也在逐步认识到青年科研人员的不易。3月14日,武汉光电国家研究中心发布讣告中指出,博士生导师周军教授因工作积劳成疾,于2021年3月12日不幸去世,享年42岁。这也是高校较为罕见的在官方讣告中阐明工作繁重给科研人带来的直接影响。

  综上原因,为了减缓青年学者的科研压力,各地高校也在进一步放宽对新晋教师的招聘门槛,其中就有对年龄的限制放宽的政策:

  近日,根据《天津市事业单位公开招聘人员实施办法》等有关文件要求,天津商业大学现将有关事项公告中指出:部分岗位放宽到45周岁,诚邀高层次人才加盟。

  3月1日,安徽医科大学展开人才招聘工作,其中规定:博士学位,原则上不超过40周岁。副高年龄可放宽至45周岁、正高年龄可放宽至50周岁。

  2月22日,石河子大学医学院最新招聘教师公告中显示:应聘博士年龄一般不超过45周岁,硕士年龄不超过35周岁,等等。

  经以上分析,我们不难发现一般高校的竞争环境造就了对人才的各项需求,因此,科研人35岁可能面临的危机,这属于日积月累形成的结果。就像“长聘准聘”制普遍适用时,争议的声音也是从不间断,然而如今高校也在逐步改革政策,从弱化出国留学经历、减轻评价中的论文比重,未来将倾向于为更多年轻博士营造有力的科研氛围。总的来说,不管高校政策如何变,积攒个人实力将是顺利度过年龄危机的关键!

 

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